Quel RH n’a jamais entendu cette phrase provocatrice dans la bouche de l’un ou l’autre collègue : “la formation, ça sert à rien…“, cette phrase péremptoire qui représente en quelque sorte le point Godwin pour tout RH engagé et professionnel qui l’entend.
Malheureusement, c’est le genre de message qui peut faire son chemin en entreprise parce que, effectivement, il est très difficile de mesurer les effets réels d’une formation, tant pour les collaborateurs que pour l’organisation. Mettre en relation des actions de formation avec les résultats de l’entreprise relève souvent du rêve, tant il existe de facteurs pouvant modérer voire supprimer les effets de la formation. Et c’est encore bien plus vrai pour les entreprises qui sont engagées dans des changements importants, avec toutes les étapes que l’on observe dans l’évolution du changement, les réactions colelctives et individuelles, etc.
On croit connaître Google. Le géant de… tout, et un plus que tout. Le maître du Web, sur tous supports, mais aussi du séquençage d’ADN (via 23andMe) ou encore l’extraction des métaux précieux des astéroïdes (via Planetary Resources).
La première marque employeur du monde dévoile ces derniers mois de plus en plus sa mission première. Ce n’est pas celle du « cool » que l’on a bien voulu présenter ces dernières années, mais celle de la concentration des talents, du réseau de l’intelligence connectée et globalisée. Devenir un Googler, c’est la croix et la bannière. Une quinzaine d’entretiens, parfois à des milliers de kilomètres… Pourtant, année après année, les jeunes potentiels rêvent de plus en plus de Google !
Ils situent mal le niveau d’études correspondant à cette formation, mais en soulignent l’expérience professionnelle acquise via les stages.
Avec une croissance des candidatures aux concours, le succès des bachelors auprès des étudiants ne se dément pas. D’ailleurs, les écoles ne s’y trompent pas et ne cessent d’ouvrir de nouveaux programmes. Cette folie des bachelors ne semble cependant pas avoir atteint jusqu’ici les recruteurs.
Regroupant 10 bachelors réunis dans une banque d’épreuves communes, l’association «Atout + 3» a commandé cet automne à l’Ifop un sondage auprès de 405 recruteurs (DRH, responsables de ressources humaines ou responsables du recrutement) d’entreprises de 50 salariés et plus. Résultats? Cette formation reste encore mal appréciée des recruteurs ,même si 80 % d’entre eux déclarent la connaître. La plupart en ont en effet une vision peu précise.
Un chef de produit Web a présenté son CV comme une page Amazon. Séduites par sa démarche, une centaine d’entreprises ont déjà pris contact avec lui.
«Un seul en stock, commandez-vite.» Attention: du haut de son 1,86 m, Philippe Dubost est un paquet encombrant! Désireux de se distinguer de ses concurrents, ce jeune chef de produit Web en recherche d’emploi a conçu un site dédié à sa candidature, reprenant les codes du site de vente en ligne Amazon.
Pas de prix de vente, mais un détournement des rubriques du célèbre site marchand, pour mettre en valeur son parcours professionnel et ses centres d’intérêt: les «détails du produit» renvoient à son expérience, les «avis des internautes» aux appréciations de ses précédents employeurs et le bouton «ajouter au panier» redirige vers un formulaire de contact. La fausse page Amazon de Philippe Dubost va jusqu’à proposer d’autre type d’objets «fréquemment achetés avec ce produit»!
Bien manger et faire régulièrement du sport. Voilà le secret pour être plus performant au travail, et même pour réduire le nombre de ses journées d’absence du bureau. C’est du moins ce qui ressort d’une étude menée par une équipe de chercheurs issus de la Health Enhancement Research Organization (Hero), de la Brigham Young University et du Center for Health Research de la firme Healthways. Une étude qui vient de paraître dans le Journal of Occupational and Environmental Medecine.
Ainsi, il a été demandé à quelque 20 000 employés américains de suivre un programme de bien-être au travail concocté par Healthways, entre 2008 et 2010. Ceux-ci ont été suivis de près par des scientifiques, lesquels ont découvert que :
Selon une étude menée par PayScale aux Etats-Unis, les travailleurs issus de la Génération Y seraient peu représentés dans les grandes entreprises, préférant aux groupes les startups et PME, dont l’environnement de travail est jugé “plus flexible”.
“L’indomptable Génération Y” boude les grandes entreprises au bénéfice des PME et startups : c’est le principal résultat d’une étude réalisée aux Etas-Unis par PayScale, un cabinet d’étude spécialisé dans les problématiques de management.
Selon les résultats de celle-ci, 47% des salariés de moins de 30 ans seraient embauchés dans des entreprises de moins de 1500 salariés, 30% travailleraient dans des entreprises de 100 à 500 salariés, et seulement 23% des Gen Y travailleraient dans un grand groupe (plus de 1500 salariés).
D’après l’analyse de PayScale : les jeunes salariés plébisciteraient les petites structures “pour leur flexibilité, la possibilité d’y exprimer leur esprit d’entreprise, ou encore d’utiliser les réseaux sociaux sans règles d’utilisation strictes imposées par leur employeur”.
Les Gen Y cherchent constamment à développer leurs compétences…
Par Valérie Landrieu avec Marie-Sophie Ramspacher (business.lesechos.fr)
On les appelle « echos boomers », « génération Internet », « génération Moi », « millenials »… Les entreprises les disent plus complexes à gérer que leurs aînés.
« De base, j’aime pas trop qu’on m’inclue dans un groupe, sans rien me dire. Déjà. » Le ton est donné avec le vidéo bloggeur Hugotoutseul, qui illustre avec dérision le côté supposé rétif de sa génération, dite Y.
Après plusieurs années de publications diverses consacrées aux caractéristiques de ces jeunes nés entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990, on pouvait raisonnablement imaginer que les « Yers » - c’est le nom qu’on leur donne - constituaient une problématique mobilisatrice pour les entreprises alors que, déjà, surviennent les premiers Z, ces représentants de la génération « Petite poucette » du philosophe Michel Serres. C’est toujours le cas et rien n’est encore résolu. Les nombreux colloques et manifestations professionnelles qui continuent de se tenir çà et là traduisent même une incompréhension persistante entre les entreprises et les nouveaux arrivants. « Ils ont un rapport au travail que les personnes de ma génération ont parfois du mal à appréhender », lâche sans acrimonie Xavier Segrestin, responsable des solutions de recrutement chez Futurestep (Korn Ferry). Quoi qu’il en soit, « le terreau de départ est bon : ils entraînent les managers à repenser la manière de diriger », souffle Jean-Louis Raynaud, directeur de l’Advanced Management Program de l’Edhec.
Il n’y aurait pas de péril jeune, mais quelques points à apprécier.
