March 18th, 2013
Par David Abiker
Recruter un vendeur de voiture, c’est recruter quelqu’un qui sera recruté par le client, c’est un peu la leçon que je tire de 20 minutes de discussion dans un véhicule Hyundai avec Patrick Gourvennec, patron de Hyundai France. Ce breton a passé dans sa vie deux entretiens de recrutement. A l’issue du premier, on l’a dragué sans prévenir avec un billet de 500 francs pour le convaincre d’accepter le job. Au cours du second, on l’a fait passer de l’autre côté du bureau pour lui montrer des slides et la stratégie de son futur employeur…
Aujourd’hui, le patron de Hyundai est à la tête d’une marque en expansion en France. Pour se faire une place sur le marché hexagonale, Patrick Gourvennec a le choix, dit-il. Soit il recrute des «consolidateurs», soit des «bâtisseurs».
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March 13th, 2013
par Annepestel (paperblog.fr)
L’image de marque est une denrée puissante et délicate. Et à chaque contact avec les candidats, le message de Marque Employeur doit être cohérent, vivant, et succinct pour attirer des talents de qualité. Selon la manière dont le message est perçu par le recruteur, celui-ci peut quelque peu se l’approprier, voire le déformer ou le briser. De même selon sa propre vision des choses, le recruteur peut influencer – comme tous collaborateurs de l’entreprise – l’image de marque Employeur. D’ailleurs je n’avais pas manqué de vous expliquer comment un recruteur pouvait nuire à votre Marque Employeur.
Ce billet traitera du sujet inverse, à savoir comment un recruteur peut contribuer à l’amélioration de votre image de Marque Employeur – à travers 5 points phare :
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March 12th, 2013
by Tony Schwartz (HBR Blog Network)
More than 100 studies have now found that the most engaged employees — those who report they’re fully invested in their jobs and committed to their employers — are significantly more productive, drive higher customer satisfaction and outperform those who are less engaged.
But only 20 per cent of employees around the world report that they’re fully engaged at work.
It’s a disconnect that serves no one well. So what’s the solution? Where is the win-win for employers and employees?
The answer is that great employers must shift the focus from trying to get more out of people, to investing more in them by addressing their four core needs — physical, emotional, mental and spiritual — so they’re freed, fueled and inspired to bring the best of themselves to work every day.
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March 11th, 2013
Quel RH n’a jamais entendu cette phrase provocatrice dans la bouche de l’un ou l’autre collègue : “
la formation, ça sert à rien…“, cette phrase péremptoire qui représente en quelque sorte le
point Godwin pour tout RH engagé et professionnel qui l’entend.
Malheureusement, c’est le genre de message qui peut faire son chemin en entreprise parce que, effectivement, il est très difficile de mesurer les effets réels d’une formation, tant pour les collaborateurs que pour l’organisation. Mettre en relation des actions de formation avec les résultats de l’entreprise relève souvent du rêve, tant il existe de facteurs pouvant modérer voire supprimer les effets de la formation. Et c’est encore bien plus vrai pour les entreprises qui sont engagées dans des changements importants, avec toutes les étapes que l’on observe dans l’évolution du changement, les réactions colelctives et individuelles, etc.
March 6th, 2013
Par Maxime Verner.
On croit connaître Google. Le géant de… tout, et un plus que tout. Le maître du Web, sur tous supports, mais aussi du séquençage d’ADN (via 23andMe) ou encore l’extraction des métaux précieux des astéroïdes (via Planetary Resources).
La première marque employeur du monde dévoile ces derniers mois de plus en plus sa mission première. Ce n’est pas celle du « cool » que l’on a bien voulu présenter ces dernières années, mais celle de la concentration des talents, du réseau de l’intelligence connectée et globalisée. Devenir un Googler, c’est la croix et la bannière. Une quinzaine d’entretiens, parfois à des milliers de kilomètres… Pourtant, année après année, les jeunes potentiels rêvent de plus en plus de Google !
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March 1st, 2013
By John Kotter.
The Boston Globe just ran a front-page story in their “Ideas” section on organizational culture, inspired by some depressing events involving the Boston University hockey team. It was much more impactful than the average writing about culture, and raised the important question: Why do conversations about an important topic like culture typically go nowhere, leading companies to waste time and money with “cultural change efforts” which very seldom work?
Here is the problem: First, virtually no one clearly defines what they mean by “culture,” and when they do they usually get it wrong. Second, virtually no one has read the original research that shows why culture — when clearly defined — is so important, how it is formed, and how it changes.
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February 27th, 2013
By Josh Bersin
Today we see an explosive change in the world of work: people work remotely with high degrees of connectivity, companies are globalized and organizations are flatter, employees are less engaged than ever, and talent markets are rapidly changing.
Is it time for a whole new model for HR?We think the answer is yes.
We are completing several years of research into the modern High-Impact HR Organization and we have uncovered some very significant findings.
(Come to IMPACT 2013: The Business of Talent, on April 22-24 to hear the details.)
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February 26th, 2013
Par Gaëlle Ginibrière
Ils situent mal le niveau d’études correspondant à cette formation, mais en soulignent l’expérience professionnelle acquise via les stages.
Avec une croissance des candidatures aux concours, le succès des bachelors auprès des étudiants ne se dément pas. D’ailleurs, les écoles ne s’y trompent pas et ne cessent d’ouvrir de nouveaux programmes. Cette folie des bachelors ne semble cependant pas avoir atteint jusqu’ici les recruteurs.
Regroupant 10 bachelors réunis dans une banque d’épreuves communes, l’association «Atout + 3» a commandé cet automne à l’Ifop un sondage auprès de 405 recruteurs (DRH, responsables de ressources humaines ou responsables du recrutement) d’entreprises de 50 salariés et plus. Résultats? Cette formation reste encore mal appréciée des recruteurs ,même si 80 % d’entre eux déclarent la connaître. La plupart en ont en effet une vision peu précise.
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